Allocution de la présidente devant le comité permanent de la Chambre des communes concernant le projet de loi c-65, Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence)

Notes d’allocution

Marie-Claude Landry

Présidente
Commission canadienne des droits de la personne

Présentation à la

Chambre des communes
Comité permanent des ressources humaines, des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées

Le 28 février 2018
Ottawa, Ontario

LE TEXTE PRONONCÉ FAIT FOI



Bonsoir,

Merci d’inviter la Commission canadienne des droits de la personne à participer à votre étude sur le projet de loi C-65.

Je suis accompagnée de Fiona Keith, conseillère principale et avocate à la Commission.

INTRODUCTION

Ce projet de loi est une étape positive vers la prévention du harcèlement et du harcèlement sexuel qui, pendant trop longtemps, sont demeurés dans l'ombre. Cependant, ce projet de loi n'est qu'un élément dans le traitement de cet enjeu profondément ancré dans notre société.

Bien que nous appuyions la création d'une réglementation proactive comme une étape importante du changement de la culture au sein de tous les milieux de travail fédéraux, nous avons des inquiétudes au sujet du processus, tel qu’il est dans sa forme actuelle.

Aujourd'hui, nous avons trois messages principaux :

  • Un. Pour mettre fin au harcèlement, et en particulier au harcèlement sexuel, les victimes doivent se sentir en sécurité, habilitées et soutenues afin de s’avancer. Ce projet de loi ne va pas assez loin à cet égard.
  • Deux. Il faut plus de clarté et nous sommes d'avis que trop de choses ont été laissées à la réglementation.
  • Trois. L'accès aux de recours disponibles aux victimes dans la Loi canadienne sur les droits de la personne est nécessaire pour remédier au harcèlement et permettre à celles ci d’y faire face. Tout nouveau processus doit être un complément – sans limiter ou retarder – l'accès à la protection de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

(Pause)

Message # 1 :

Cependant, peu importe le régime de divulgation proactive, où il y a des dynamiques de pouvoir, il y aura déséquilibre de pouvoir…

…et où il y a déséquilibre, il y a souvent du harcèlement.

La Commission a plus de 40 ans d'expérience dans les droits de la personne et les plaintes de harcèlement. Nous avons entendu maintes et maintes fois que les victimes de toutes les formes de harcèlement, notamment le harcèlement sexuel, doivent se sentir en sécurité, habilitées et soutenues. Quand il y a des déséquilibres de pouvoir systémiques en milieu de travail, ce processus – TOUT processus – peut être intimidant. Si c'est compliqué, intimidant, gênant, les victimes devront tolérer l'intolérable et refuseront d'aller de l'avant.

Nous encourageons le Comité à s’assurer que le projet de loi C-65 reflète une approche où les victimes ne « frappent jamais à la mauvaise porte ». Il devrait être modifié pour que la loi établisse clairement qu'une victime ne sera pas obligée de s'adresser à son superviseur. La réalité est que le harcèlement est souvent le résultat de la dynamique du pouvoir, et implique des personnes dans des postes de supervision ou de gestion.

Nous devons donner aux victimes de harcèlement, le pouvoir de choisir où se confier. Et lorsqu'elles font ce choix, elles doivent savoir sans hésitation que leur gagne pain ou leur emploi est protégé.

Et lorsqu'elles font ce choix, demandez-vous comment la victime se sentira dans le processus proposé : se sentira-t-elle en sécurité ? Se sentira-t-elle soutenue ? Se sentira-t-elle protégée ? Ce processus permettra-t-il à la victime de franchir le déséquilibre de pouvoir qui est à la source du harcèlement ?

 

(Pause)

Et comment le processus traitera-t-il les cas où plusieurs motifs de discrimination sont en cause ?

Comment aidera-t-il les personnes confrontées à de multiples formes de discrimination, ou qui font face à la discrimination systémique généralisée d’un environnement de travail hostile ou toxique ?

Nous avons aussi des questions sur la façon dont ce projet de loi s'appliquera aux petits employeurs, y compris les bureaux de députés, les petites entreprises de camionnage, les stations de radio locales, et certains employeurs des Premières Nations. Quel soutien supplémentaire sera mis à leur disposition pour assurer qu’ils respectent la loi.

(Pause)

Message # 2 :

Nous appuyons la création d’une réglementation proactive qui obligera les employeurs à offrir un milieu de travail respectueux, inclusif et sécuritaire.

Une victime de harcèlement a besoin d’un processus clair, impartial, souple et qui est efficace. Pour ce faire, nous vous proposons :

  • Le projet de loi devrait être modifié pour préciser que le droit à un milieu exempt de risques comprend le droit à un milieu de travail exempt de harcèlement sexuel comme c'est actuellement prévu dans la Partie III du Code canadien du travail. Une personne ne devrait pas avoir besoin d’être blessée ou malade pour déposer une plainte de harcèlement.
  • Une victime doit avoir la possibilité de demander réparation auprès de la CCDP avant ou à tout moment au cours du processus interne de plaintes à son organisation.
  • Le fardeau de la victime devrait être minimisé autant que possible. Par exemple, si une plainte est déposée auprès d’un organisme parallèle des droits de la personne, le rapport de la personne compétente devrait être partagé avec la Commission canadienne des droits de la personne pour que la victime n'ait pas à recommencer à zéro et raconter son histoire à plusieurs reprises.
  • La Commission ne pense pas qu'une définition du harcèlement est nécessaire dans le Code canadien du travail; toutefois, si tel était le cas, elle ne devrait pas être exhaustive, être inclusive et compatible avec la loi en matière de droits de la personne.
  • La loi doit préciser que le Programme du travail et les employeurs ont des obligations de faire rapport sur l'efficacité du processus, y compris la communication des données liées aux droits de la personne.

Message # 3 :

Mon dernier message est le suivant : les droits de la personne ne sont pas seulement une priorité, ils sont une obligation juridique quasi-constitutionnelle, et doivent être équitables pour tous. Ces sont les pierres angulaires de l'accès à la justice.

Toute proposition législative devrait être un complément aux protections garanties par la Loi canadienne sur les droits de la personne. Alors que certains processus parallèles comme la Loi sur les relations de travail du secteur public et de l'emploi peuvent proposer des recours en vertu de la LCDP ce n'est pas le cas du projet de loi C-65.

Pour cette raison, toute victime peut s'engager dans deux processus simultanément pour obtenir réparation : celui de la LCDP et un processus interne, par exemple pour obtenir le salaire perdu, des dommages-intérêts pour douleurs et souffrances, ou par suite un comportement téméraire et volontaire.

Il faut bien faire comprendre aux gens que chaque système répond à un objectif différent. Le projet de centre d'information et de ligne sans frais doit fournir des explications sur toutes les options, y compris le droit de déposer une plainte en vertu de la LCDP.

(pause)

Conclusion

En conclusion, il faut s'attaquer à l'omniprésence du harcèlement et du harcèlement sexuel en milieu de travail, créée par les dynamiques malsaines de pouvoir. Cela signifie que les victimes de ces dynamiques malsaines doivent se sentir confiantes, outillées, et supportées.

Il est impératif que le Comité s’assure que ce processus ne limite pas la protection des droits de la personne; mais qu'il devienne un complément à ces protections garanties à tous les Canadiens dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.

La Commission présentera un mémoire décrivant notre mandat, notre processus de traitement des plaintes et nos recommandations d'amendements techniques.

Nous serons heureux d'appuyer le Comité pendant la poursuite de ce travail important.

Il me fera plaisir de répondre à vos questions.

Merci.

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